2014年6月1日，赵某进入甲公司工作。同日，甲公司与赵某签订了期限至2017年3月 31日的《劳动合同书》，其中约定赵某的工作岗位为内勤，执行标准工时工作制度，工资由基本工资、岗位工资和绩效构成。
甲公司对赵某进行了入职培训，培训内容包括《乙公司员工守则》。守则第二章企业发展载明“先后于1999年、2002年、2004年、2005年成功收购……甲公司。”第十一章员工行为准则与礼仪之二、考勤管理第3.2条规定“事假：于事假一日前填写请假单，经部门负责人同意、分管领导、人事行政分管领导、总经理同意后方可事假，事假未经批准而缺勤者一律作旷工处理”，4.6条规定“无故连续旷工三日或全月累计无故旷工五日或一年旷工达十日者，为严重违反劳动纪律，直接给予解雇，且不发放经济补偿金。”
原劳动合同到期后，双方于2017年4月1日续签劳动合同期限至2020年3月31日，并约定赵某的工作岗位为调运经理助理，具体工作内容和要求是根据甲公司的工作需要适时安排，因生产经营变化、工作业绩考核和工作需要，甲公司有权调整赵某的工作岗位和工作内容，赵某有反映本人意见的权利，但未形成新的协议或未经甲公司批准前，必须服从安排；甲公司安排赵某执行标准工时工作制度；赵某月工资结构明细为岗位工资3800元，业务提成及其他工作奖励按奖励制度分配，奖励具体办法由甲公司根据经营状况适时制定；合同第十六条约定“在甲公司的规章制度中规定了如下严重违反规章制度的情形，甲公司有权解除劳动合同，并且不支付经济补偿或赔偿金：（一）赵某离开甲公司5个工作日以上（含5个工作日），既未请假又未书面通知甲公司补假的；……”双方还对其他事项进行了约定。
2017年9月初，赵某申请休病假至2017年9月22日，病假期满后休产假。2017年9月18日，赵某生育。赵某应享受产假143天，至2018年2月12日期满。
2018年3月15日，甲公司作出《处罚通报》，通报载明：调运部经理助理赵某按规定享受产假的期限为2017年9月23日至2018年2月12日，应于2018年2月13日返回公司上班。截至2018年2月22日，赵某未上班也未履行请假手续。2018年2月23日，经公司人事部门提醒后，赵某口头表示将再请假一周，但却未履行书面的请假和审批手续。2018年2月27日，经公司发出《限期返岗通知书》后，赵某于2018年3月1日返岗。根据《员工守则》和《考勤管理制度》的规定，公司决定对赵某进行降职处罚，其职级从经理助理降为主办二级，薪资根据职级做相应的调整，2018年3月1日起执行。恰逢储油部内勤离职，由赵某接任储油部内勤，限期于2018年3月16日到岗进行工作交接。赵某2018年3月16日收到该《处罚通报》，并手写注明：“请假属情有可原，已向公司各级领导作相应解释，事实也并非如此夸大其实，对此处罚决定，本人无法接受。”
2018年3月22日，甲公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》，通知载明：“赵某同志：您之前违反《员工守则》（2013版）第八章第二条及《考勤管理制度》（2015修订版）第三（三）、（四）条之规定，属严重违反公司考勤管理制度。经公司领导商议决定，对您进行通报批评和降职处罚并重新分配工作，《处罚通报》于2018年3月15日书面通知到您并在公司宣传栏张贴公示。另，公司在《处罚通报》中已写明您将调岗至储油部担任内勤，并限期于3月16日到岗进行工作交接，截止今日已超过交接期限五个工作日，您一直拒绝执行公司的处罚。现根据《员工守则》（2013版）第十一章第二条4.6条及《考勤管理制度》（2015修订版）第四（八）、（九）条之规定，公司决定于2018年3月31日起与您解除劳动关系。”赵某2018年3月27日签收该通知。
2018年3月31日，甲公司为赵某出具《解除/终止劳动合同证明》，并结清赵某工资，双方确认劳动合同于同日解除。
2018年7月25日，赵某向重庆市渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金30400元。2019年1月4日，该委作出《仲裁裁决书》，裁决甲公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金30400元。甲公司不服该裁决，乃诉至法院。
一审另查明，2018年2月12日产假期满后，赵某2018年2月13日至28日未回甲公司上班，期间15日至21日、25日为春节法定节假日和公休日。赵某2018年3月1日返岗，在原岗位打卡考勤至27日，期间未按处罚通报要求到新岗位报到。2018年3月22日甲公司提出解除与赵某的劳动合同，未事先将理由通知工会，但本案起诉前已经补正有关程序。
一审庭审中，甲公司与赵某均确认，如果甲公司解除劳动合同属于违法解除，对于仲裁认定的赔偿金金额30400元无异议。
